Erfolgsfaktor Persönlichkeit



Volker Schulz - Director Board and Executive in Hamburg - berät Unternehmen aus der Branche bei Themenstellungen wie Board & Executive Search, Executive Appraisals & Audits, Internationale Besetzung von Führungspositionen. Wenn Sie Fragen an ihn haben, nehmen Sie gerne Kontakt mit ihm auf.

Wie lässt sich der passende Mitarbeiter für einen bestimmten Posten erkennen und entwickeln?


Die schnellen Veränderungen der Märkte zwingen Unternehmen aus dem Bereich erneuerbare Energien, sich kontinuierlich neuen Rahmenbedingungen anzupassen. Gleichzeitig wird es immer schwieriger, sich vom Wettbewerb langfristig abzuheben. Den wesentlichen Anteil am Erfolg des Unternehmens haben die Menschen mit ihren persönlichen und fachlichen Potenzialen. Sind diese passender eingesetzt als die des Wettbewerbers, werden notwendige Veränderungen vorteilhaft gestaltet. Vor diesem Hintergrund ist die Rekrutierung und Weiterentwicklung passender Talente von entscheidender Bedeutung.

Sich mit diesem Thema intensiv auseinanderzusetzen, lohnt sich also. Dies gilt für Unternehmen, für Personalabteilungen und insbesondere für alle Führungskräfte. Hat Führung doch das wesentliche Ziel, gemeinsam mit den Mitarbeitern Ergebnisse zu erreichen. Somit sollte eine zentrale Frage von Managern sein: Wie wähle ich die richtigen Mitarbeiter aus und wie unterstütze ich deren Entwicklung?Aber wer ist der richtige Mitarbeiter? Die Beantwortung dieser Frage ist für viele herausfordernd. Deutlich wird dies unter anderem an den in Teilen recht unklaren Stellenbeschreibungen und Anforderungskatalogen, die in den verschiedenen Medien im Rahmen von Rekrutierungsprozessen publiziert werden. Ein Lösungsweg hierfür ist die systematische Ableitung der Anforderungsprofile ausgehend von den erwarteten Resultaten, die in einer Position erreicht werden sollen.

Unklare Stellenbeschreibungen bei der Rekrutierung zeigen das Problem.


Zu Beginn dieses Prozesses ist somit erst einmal die Frage zu stellen, welche gewünschten Ziele erreicht werden sollen. Im Rahmen dieser Analyse wird auch definiert, woran festzustellen ist, wenn sich Dinge in den gewünschten Zustand entwickelt haben. Als nächster Schritt sind die verschiedenen Aufgaben und Maßnahmen zur Zielerreichung zu definieren, die innerhalb eines bestimmten Zeitraums umgesetzt werden sollen. Diese Vorgehensweise ist alltägliches Führungshandwerk. Eine wesentliche Herausforderung liegt in der Ableitung der notwendigen Kompetenzen der Mitarbeiter, die für die erfolgreiche Erfüllung der Aufgaben benötigt werden. Welche Fähigkeiten sind entscheidend, um die heutigen und künftige Aufgabenstellungen zu lösen? Schnell kommt man dabei auf die Ausbildung und die Berufserfahrung, die sicher eine gute Grundlage sind. Allerdings treffen die bisherigen fachlichen Erfahrungen und Kompetenzen der Mitarbeiter meist auf sich verändernde Bedingungen sowie Aufgabenzuschnitte und bewirken, wenn nicht angepasst, weniger. Da sich also die Halbwertzeit des Wissens stetig verringert, werden in Zukunft weitere Kompetenzen wichtiger. Hierbei spielt die Persönlichkeit der Mitarbeiter eine entscheidende Rolle. Sie ist die Grundlage, um neue Fähigkeiten und Herangehensweisen zu entwickeln oder anzupassen. Interesse an Neuem und Veränderung, Engagement, Risikobereitschaft, kognitive Fähigkeiten, Umgang mit Misserfolgen oder die Fähigkeit, Beziehungen aufzubauen und weiterzuentwickeln, sind beispielhafte Faktoren, die in veränderten Märkten helfen, erfolgreich zu sein.

Maßnahmen definieren


Maßnahmen definieren Diese Kompetenzen, abgebildet in entsprechenden Anforderungsprofilen, dienen als weitere Kriterien für die Auswahl von neuen externen Mitarbeitern. Gleichzeitig kann der Manager das aktuelle interne Team anhand dieser Kriterien besser einschätzen und sinnvolle Entwicklungsmaßnahmen ableiten. Die besondere Herausforderung bei dem geschilderten Prozess liegt in der Einschätzung der Persönlichkeitsmerkmale. Die Beurteilung ist für viele Führungskräfte ein komplexer Schritt. Konzentrieren sich Manager in der Auswahl von Mitarbeitern in der Regel doch auf die fachlichen Aspekte und Erfahrungshintergründe, auch weil sie sich in der Einschätzung dieser deutlich sicherer fühlen. Insofern ist hier die interne Personalabteilung gefordert, die entsprechenden Tools zur Verfügung zu stellen und zu unterstützen. Es empfiehlt sich aber auch, die eigene Kompetenz in der Evaluierung von Persönlichkeit zu entwickeln. Die dafür notwendige Zeit ist gut investiert und unterstützt die langfristige Differenzierung des Unternehmens durch passende Mitarbeiter.